Parte 1
Aprendizaje y responsabilidad
En el lenguaje cotidiano, aprender es definido como <adquirir el conocimiento de una cosa> y es traducido por lo general como <tener información acerca de...>; lo que genera que se posea información, sin saber como operar por medio de ella.
En el lenguaje cotidiano, aprender es definido como <adquirir el conocimiento de una cosa> y es traducido por lo general como <tener información acerca de...>; lo que genera que se posea información, sin saber como operar por medio de ella.
Aprender no solamente es contar con información (como primer paso), sino además expandir la capacidad de acción efectiva. Es llegar a realizar hoy lo que no se sabía o podía realizar ayer. Aprender es incrementar la propia competencia para llegar a operar en un determinado dominio que era desconocido aún. Se trata de incorporar habilidades que hagan posible el acceso a resultados u objetivos que antes estaban fuera de posibilidades.
Resulta entonces, como el gran desafío <aprender a aprender> y enseñar el oficio de aprender es ir más allá de transmitir información.
Los seres humanos encuentran límites en su capacidad de acción y de aprendizaje. La competencia de aprendizaje es una acción dirigida a incrementar la capacidad de acción. El coach ontológico es un gran facilitador de aprendizaje y su tarea básica reside en contribuir a facilitar el aprendizaje en quienes no saben cómo hacerlo. Como Sócrates con su mayéutica se concebía como un partero que apuntaba al desentrañamiento del ser, siguiendo la senda propuesta por Parménides, el coach ontológico caminando por la senda sugerida por Heráclito, es un <partero del devenir>. (Rafael Echeverría, 2007).
Otra premisa fundamental de la <visión ontológica> consiste en reconocer la noción del observador y en aprender a observar no tan sólo el acontecer del mundo, sino además el tipo de observador que cada uno es, con uno mismo y con los demás.
Rafael Echeverría, postula que “más allá de aquellos factores visibles que afectan el comportamiento, existen también otros factores, normalmente invisibles a la mirada espontánea que juegan un papel determinante en nuestro desempeño y ellos son dos fundamentales; el tipo de observador que somos y los sistemas a los que pertenecemos. Observador y sistema”.
Aprendizaje: Activo
El aprendizaje es activo pues requiere la voluntad y la acción de moverse de una zona que se denomina <zona de confort> a otra zona que llamaremos <zona de expansión> teniendo cuidado de no pasar a una tercera zona que se denomina <zona de pánico o temor>.
La zona de confort, preserva todo el conocimiento adquirido en el cual no hay nada más que aprender en la cual se funciona como en piloto automático y se expandirá a medida que se incrementa el aprendizaje. La zona se extiende al incorporar nuevas competencias y no posee límites rígidos. Se opera automáticamente con lo que ya se conoce y para ello se cuenta con muchos ejemplos; como hablar al mismo tiempo que se conduce un automóvil, mientras se prepara la cena o se observa también la televisión.
La zona de confort permite operar con mayor efectividad, menor estrés y menor consumo de energías.
La zona de confort impide que cada vez que se vuelven a realizar los mismos actos, se deban realizar como si fuera la primera vez. Resultaría terrible que todos los días se deba aprender a manejar, cocinar, mantener una conversación, etc ; lo que limitaría al individuo en todo campo de acción.
La zona de expansión en cambio, es donde se produce principalmente el aprendizaje, siendo un área ilimitada. Para aprender, para que se expanda nuestra conciencia y capacidad de accionar, se debe salir de la zona de confort. Requiere una declaración de “no saber” que muchísimas veces llega a herir la autoestima, pues se reconoce que “hay algo que no sé” pero, al mismo tiempo requiere una “voluntad de aprender”.
Respetando esa voluntad se define el aprendizaje como un proceso de moverse de la zona de confort de lo conocido hacia una zona de desconfort frente a lo desconocido o zona de expansión.
Al aprender se expande la capacidad de acción y al mismo tiempo se produce una ampliación de la zona de confort y en el proceso se produce un resultado que antes no era alcanzado.
La zona de temor es la zona en que es imposible prácticamente aprender. El temor requiere solamente estar a salvo y sin compromisos y en esas conductas no participar, disimular, ocultar la ignorancia son las acciones que surgen como fruto de la arrogancia, la soberbia o la hipocresía. Se trata de máscaras de defensa detrás de las cuales se ocultan los temores, la ceguera y la ignorancia.
La respuesta a los condicionamientos es generar adecuados contextos de aprendizaje, de confianza, confiabilidad, respeto, humildad ; contextos aprendientes que servirán para expandir capacidades de acción efectiva.
El aprendizaje es uno de los fundamentos del coaching por medio del cual el coacheado transforma el tipo de observador que es, abriéndose a nuevas posibilidades de acción.
Como proceso además , el coaching es una invitación a salir de la zona de confort para cuestionar y cuestionarse el modo de pensar, de comunicarse, de observar, de actuar, para aprender nuevas respuestas ante los viejos y nuevos desafíos. Es un proceso para diseñar futuro.
Para salir de la zona de confort y acceder a la expansión, se requiere la humildad de reconocer que hay cosas que no se saben, pero que se desean saber para poder así acortar la brecha entre lo que se puede y lo que no se puede, entre lo que se sabe y lo que no se sabe y entre lo que se tiene y lo que se quiere.
Una de las preguntas claves del coach en la sesión es - ¿Qué deseas que ocurra en esta situación? . El caso es que cada cliente debe responder frente a situaciones o circunstancias diversas y no tratando de echar culpas sino de observar, de posicionarse frente a situaciones o circunstancias.
Las respuestas serán entonces, las diferentes maneras de explicar esas situaciones vividas y en ellas se podrán distinguir, dónde el coachee ubica la responsabilidad; fuera de él o asumiendo toda o en parte la responsabilidad.
Las situación puede ser cualquiera, pero el cliente (como todo individuo) puede explicarla ubicándose en un plano tranquilizador y serán respuestas de tipo tranquilizadoras. En cambio, si el cliente se ubica en el plano y asume (en todo o en parte) estar inmerso en él lo explicará de modo generativo.
Las explicaciones tranquilizadoras son las utilizadas corrientemente para hacer referencia, prácticamente a todo; “si no fuera por...”, “el tiempo corre tan velozmente”, “no sé, lo ordenó el jefe”. Se denominan tranquilizadoras no porque resuelvan algo, sino porque en ellas hay implícitamente una declaración de inocencia en los hechos, que ocupan otros motivos aunque el problema siga existiendo.
Explicaciones, respuestas en las cuales no se asume la responsabilidad de haber podido (y no haberlo hecho) generar una respuesta diferente.
Se trata además de explicaciones a título no gratuito pues existe el costo de ubicación en el rol victimario. La declaración de inocencia, es al mismo tiempo indicadora de impotencia e incompetencia. Las explicaciones tranquilizadoras cierran otras posibilidades de acción y de respuesta a una situación.
Las explicaciones generativas se otorgan haciéndose parte del problema pero también de la solución. El resultado es la contribución a producir. El costo es la responsabilidad, aunque se generen posibilidades de actuar y responder a las situaciones.
El proceso en sí del coaching es un proceso de asunción de responsabilidad. La consideración de la responsabilidad es crucial y mientras el coachee continúe considerando que sus problemas o quiebres son siempre consecuencia de factores externos, el coaching no tendrá eficacia. Si el problema siempre se encuentra fuera, ¿Porqué la necesidad de cambiar uno?
El coaching comprende aprender a revisar nuestros juicios, los procesos de razonamiento y a otorgar explicaciones generativas; a ser protagonistas con posibilidades amplias de acción efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera persona. (Wolk, Leonardo.2007).
